Bezpieczeństwo przeciwpożarowe w firmie nie kończy się na zakupie gaśnicy czy montażu hydrantu. Aby sprzęt ten rzeczywiście chronił życie, zdrowie i mienie, musi być regularnie kontrolowany i utrzymywany w pełnej sprawności technicznej.

Obowiązek wynikający z przepisów prawa

Właściciel, zarządca lub użytkownik obiektu ma obowiązek zapewnić sprawność urządzeń przeciwpożarowych oraz gaśnic.

Przepisy jasno wskazują, że urządzenia przeciwpożarowe i gaśnice powinny być poddawane przeglądom technicznym i czynnościom konserwacyjnym:

• co najmniej raz w roku,
• w przypadku hydrantów – również z kontrolą wydajności i ciśnienia wody.

Brak aktualnych przeglądów może skutkować:

• mandatem,
• decyzją administracyjną PSP,
• problemami podczas kontroli PIP,
• a w razie pożaru — odpowiedzialnością cywilną i karną.

Sprawność sprzętu = realne bezpieczeństwo

Gaśnica, która:

• ma zbyt niskie ciśnienie,
• jest rozszczelniona,
• ma zbrylony proszek,
• ma uszkodzony zawór,

w sytuacji zagrożenia może po prostu nie zadziałać. Hydrant z:

• nieszczelnym wężem,
• niedrożną instalacją,
• niewystarczającym ciśnieniem,

również nie spełni swojej funkcji. Regularny przegląd to nie formalność — to gwarancja, że sprzęt zadziała wtedy, gdy będzie najbardziej potrzebny.

Odpowiedzialność pracodawcy i właściciela obiektu

Pracodawca ma obowiązek chronić życie i zdrowie pracowników. Niesprawny sprzęt przeciwpożarowy może zostać uznany za zaniedbanie obowiązków w zakresie zapewnienia bezpiecznych warunków pracy. W przypadku pożaru:

• ubezpieczyciel może odmówić wypłaty odszkodowania,
• właściciel obiektu może ponosić odpowiedzialność finansową,
• możliwe jest wszczęcie postępowania karnego.

Kontrola Państwowej Straży Pożarnej

Podczas kontroli funkcjonariusze PSP w pierwszej kolejności sprawdzają:

• daty przeglądów gaśnic,
• karty przeglądów hydrantów,
• protokoły pomiaru wydajności hydrantów,
• prawidłowość oznakowania.

Brak aktualnych wpisów jest jedną z najczęstszych nieprawidłowości.

Ochrona ludzi i majątku

Statystyki pokazują, że szybka reakcja przy użyciu sprawnej gaśnicy pozwala ugasić pożar w zarodku. W pierwszych minutach zdarzenia to właśnie sprzęt podręczny ma kluczowe znaczenie. Sprawna instalacja hydrantowa:

• umożliwia ewakuację,
• ogranicza rozprzestrzenianie ognia,
• minimalizuje straty materialne.

Podsumowanie

Regularne przeglądy gaśnic i hydrantów to:

• obowiązek prawny

• element odpowiedzialnego zarządzania firmą

• ochrona życia i zdrowia

• zabezpieczenie majątku

• uniknięcie kar i konsekwencji prawnych

Bezpieczeństwo nie powinno być traktowane jako koszt — to inwestycja w stabilność i ciągłość działania firmy.

Podstawa prawna

• Kodeks pracy
• Ustawa o ochronie przeciwpożarowej
• Rozporządzenie MSWiA w sprawie ochrony przeciwpożarowej budynków

Stosowanie środków chemicznych w miejscu pracy – niezależnie od branży – wiąże się z realnym ryzykiem dla zdrowia i życia pracowników. Substancje i mieszaniny chemiczne mogą działać drażniąco, uczulająco, toksycznie, rakotwórczo lub wybuchowo. Dlatego sporządzenie oceny ryzyka zawodowego w odniesieniu do czynników chemicznych nie jest jedynie dobrą praktyką – to obowiązek prawny pracodawcy.

Zgodnie z przepisami Kodeks pracy, pracodawca ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz dokonać oceny i dokumentacji ryzyka zawodowego związanego z wykonywaną pracą. W przypadku czynników chemicznych szczegółowe wymagania określa Rozporządzenie Ministra Zdrowia w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem w miejscu pracy czynników chemicznych. Dokument ten zobowiązuje do identyfikacji zagrożeń, analizy narażenia pracowników oraz wdrożenia odpowiednich środków profilaktycznych.

Ocena ryzyka zawodowego powinna obejmować w szczególności:

• identyfikację stosowanych substancji i mieszanin (na podstawie kart charakterystyki),
• analizę ich właściwości niebezpiecznych,
• ocenę sposobu i czasu narażenia pracowników,
• uwzględnienie wartości NDS/NDSCh,
• określenie środków ochrony zbiorowej i indywidualnej,
• procedury postępowania w sytuacjach awaryjnych.

Prawidłowo sporządzona ocena ryzyka pozwala nie tylko spełnić wymogi formalne podczas kontroli (np. PIP czy sanepidu), ale przede wszystkim realnie ogranicza zagrożenia – poprzez dobór właściwych środków ochronnych, szkolenia pracowników oraz organizację pracy minimalizującą kontakt z substancjami niebezpiecznymi.

Brak aktualnej i rzetelnej oceny ryzyka może skutkować konsekwencjami prawnymi oraz finansowymi dla pracodawcy, a w przypadku wypadku przy pracy – również odpowiedzialnością cywilną i karną.

Ocena ryzyka zawodowego dla środków chemicznych powinna być dokumentem „żywym” – aktualizowanym przy każdej zmianie technologii, wprowadzeniu nowej substancji czy zmianie warunków pracy. Tylko wtedy stanowi realne narzędzie zarządzania bezpieczeństwem, a nie wyłącznie formalny obowiązek.

Podstawa prawna:

• Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. 1974 Nr 24 poz. 141 z późn. zm.):
  
  
  • art. 207 § 2 – obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy,
  • art. 226 – obowiązek oceny i dokumentowania ryzyka zawodowego oraz stosowania niezbędnych środków profilaktycznych,
  • art. 222 § 1 – obowiązek ochrony pracowników przed działaniem substancji chemicznych stwarzających zagrożenie.

• Rozporządzenie Ministra Zdrowia z dnia 30 grudnia 2004 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem w miejscu pracy czynników chemicznych (Dz.U. 2005 Nr 11 poz. 86 z późn. zm.) – w szczególności § 3–7 dotyczące obowiązku przeprowadzenia i udokumentowania oceny ryzyka zawodowego związanego z czynnikami chemicznymi.
• Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 12 czerwca 2018 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. 2018 poz. 1286 z późn. zm.) – w zakresie obowiązku uwzględniania wartości NDS/NDSCh przy ocenie narażenia.
• Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 1907/2006 (REACH) – obowiązek posiadania i stosowania kart charakterystyki.
• Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 1272/2008 (CLP) – klasyfikacja, oznakowanie i identyfikacja zagrożeń chemicznych.

BEZPIECZEŃSTWO I HIGIENA PRACY

 

– ocena ryzyka zawodowego

(identyfikacja=>analiza=>szacowanie=>profilaktyka=>szacowanie =>kontrola)

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy –  Dz. U. z 1974r. Nr 24, poz. 141 – tekst jednolity, ze zm.

Art. 2

Pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę.

Art. 3

Pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników.

Art. 3¹

§ 1. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo

inna wyznaczona do tego osoba.

§ 2. Przepis § 1 stosuje się odpowiednio do pracodawcy będącego osobą fizyczną, jeżeli nie dokonuje on osobiście czynności, o których mowa w tym przepisie.

Przy nawiązaniu współpracy z osobą na podstawie umowy cywilnoprawnej (zlecenie lub/i o dzieło) nie stajemy się pracodawcą w świetle obowiązujących przepisów prawa.

– regulamin pracy

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy –  Dz. U. z 1974r. Nr 24, poz. 141 – tekst jednolity, ze zm.

Art. 104

§ 1. Regulamin pracy ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.

§ 2. Regulaminu pracy nie wprowadza się, jeżeli w zakresie przewidzianym w § 1 obowiązują postanowienia układu zbiorowego pracy lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.

 

– zgłoszenie do PIP oraz PIS o rozpoczętej działalności

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy –  Dz. U. z 1974r. Nr 24, poz. 141 – tekst jednolity, ze zm.

Art. 209

§ 1. Pracodawca rozpoczynający działalność jest obowiązany, w terminie 30 dni od dnia rozpoczęcia tej działalności, zawiadomić na piśmie właściwego okręgowego

inspektora pracy i właściwego państwowego inspektora sanitarnego o miejscu, rodzaju i zakresie prowadzonej działalności.

§ 2. Obowiązek, o którym mowa w § 1, ciąży na pracodawcy odpowiednio w razie zmiany miejsca, rodzaju i zakresu prowadzonej działalności, zwłaszcza zmiany

technologii lub profilu produkcji, jeżeli zmiana technologii może powodować zwiększenie zagrożenia dla zdrowia pracowników.

§ 3. (uchylony).

§ 4. Właściwy okręgowy inspektor pracy lub właściwy państwowy inspektor sanitarny może zobowiązać pracodawcę prowadzącego działalność powodującą

szczególne zagrożenia dla zdrowia lub życia pracowników do okresowej aktualizacji informacji, o której mowa w § 1.

 

– rejestr wypadków przy pracy

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy –  Dz. U. z 1974r. Nr 24, poz. 141 – tekst jednolity, ze zm.

Art. 234

§ 3. Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr wypadków przy pracy.

 

– rejestr chorób zawodowych

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy –  Dz. U. z 1974r. Nr 24, poz. 141 – tekst jednolity, ze zm.

Art. 235

§ 4. Pracodawca jest obowiązany prowadzić rejestr obejmujący przypadki stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby.

 

– badania lekarskie

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy –  Dz. U. z 1974r. Nr 24, poz. 141 – tekst jednolity, ze zm.

Art. 229

§ 1. Wstępnym badaniom lekarskim podlegają:

1) osoby przyjmowane do pracy,

2) pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowiska pracy i inni pracownicy przenoszeni na stanowiska pracy, na których występują czynniki szkodliwe dla zdrowia lub warunki uciążliwe.

 

– szkolenie bhp

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy –  Dz. U. z 1974r. Nr 24, poz. 141 – tekst jednolity, ze zm.

Art. 237³

§ 2. Pracodawca jest obowiązany zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy przed dopuszczeniem go do pracy oraz prowadzenie okresowych szkoleń w tym zakresie. Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.

 

– środki ochrony indywidualnej

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy –  Dz. U. z 1974r. Nr 24, poz. 141 – tekst jednolity, ze zm.

Art. 237⁶

§ 1. Pracodawca jest obowiązany dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących w środowisku pracy oraz informować go o sposobach posługiwania się tymi środkami.

 

– służba bhp

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy –  Dz. U. z 1974r. Nr 24, poz. 141 – tekst jednolity, ze zm.

Art. 237¹¹

§ 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 100 pracowników tworzy służbę bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „służbą bhp”, pełniącą funkcje doradcze i kontrolne w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy, zaś pracodawca zatrudniający do 100 pracowników powierza wykonywanie zadań służby bhp pracownikowi zatrudnionemu przy innej pracy. Pracodawca posiadający ukończone szkolenie niezbędne do wykonywania zadań służby bhp może sam wykonywać zadania tej służby, jeżeli:

1) zatrudnia do 10 pracowników albo

2) zatrudnia do 20 pracowników i jest zakwalifikowany do grupy działalności, dla której ustalono nie wyższą niż trzecia kategorię ryzyka w rozumieniu przepisów o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych.

§ 2. Pracodawca – w przypadku braku kompetentnych pracowników – może powierzyć wykonywanie zadań służby bhp specjalistom spoza zakładu pracy. Pracownik służby bhp oraz pracownik zatrudniony przy innej pracy, któremu powierzono wykonywanie zadań służby bhp, o którym mowa w § 1, a także specjalista spoza zakładu pracy powinni spełniać wymagania kwalifikacyjne niezbędne do wykonywania zadań służby bhp oraz ukończyć szkolenie w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy dla pracowników tej służby.

 

– komisja bhp

Podstawa prawna:

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy –  Dz. U. z 1974r. Nr 24, poz. 141 – tekst jednolity, ze zm.

Art. 237¹²

§ 1. Pracodawca zatrudniający więcej niż 250 pracowników powołuje komisję bezpieczeństwa i higieny pracy, zwaną dalej „komisją bhp”, jako swój organ  doradczy i opiniodawczy. W skład komisji bhp wchodzą w równej liczbie przedstawiciele pracodawcy, w tym pracownicy służby bhp i lekarz sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, oraz przedstawiciele pracowników, w tym społeczny inspektor pracy.

§ 2. Przewodniczącym komisji bhp jest pracodawca lub osoba przez niego upoważniona, a wiceprzewodniczącym – społeczny inspektor pracy lub przedstawiciel pracowników.

 

– ocena stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie

Podstawa prawna:

– Art. 207 Kodeksu pracy, w którym to artykule pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny, a w związku z tym powinien organizować pracę
w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz zapewnić przestrzeganie przepisów i zasad bhp, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie i kontrolować ich wykonywanie,

– Art. 236 Kodeksu pracy – nakłada na pracodawcę obowiązek przyczyn wypadków przy pracy, chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami środowiska pracy i na podstawie czynników tej analizy stosowania właściwych środków zapobiegawczych,

– Rozporządzenie Rady Ministrów z dnia 2 września 1997 r. w sprawie służby bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. Nr 109, poz. 704, z późn. zm.), które nakłada na służbę bhp obowiązek sporządzania co najmniej raz w roku okresowej analizy stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie. § 2 ust 1 pkt. 3 tego rozporządzenia, zawierający propozycje przedsięwzięć technicznych i organizacyjnych mających na celu poprawę warunków i bezpieczeństwa pracy oraz zapobieganie zagrożeniom życia i zdrowia pracowników.

– Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.), które w § 40 ust. 1 nakłada na pracodawcę obowiązek systematycznych kontroli stanu bhp ze szczególnym uwzględnieniem organizacji czasu pracy, stanu technicznego maszyn i urządzeń technicznych oraz ustalania sposobu usuwania nieprawidłowości.

 

– ocena stanu bezpieczeństwa i higieny pracy w placówkach oświatowych (w tym placówkach opiekuńczo-wychowawczych)

Podstawa prawna:

– Rozporządzenia MEN i S z 31 grudnia 2002 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny w publicznych szkołach i placówkach (Dz. U. z 2003 r. Nr 6, poz. 69) 

 

 

OCHRONA ŚRODOWISKA

 

– złożenie zestawienia opłat za korzystanie ze środowiska – 31 styczeń, 31 lipiec

WAŻNE:

Opłaty nie wnosi się w przypadku, gdy wyliczona kwota nie przekracza: 400zł/półrocze (od II półrocza 2005r)  dla danego rodzaju korzystania ze środowiska. Zwolnienie z obowiązku wniesienia opłaty nie zwalnia z obowiązku składania informacji.

W przypadku braku  wykazu marszałek województwa wymierza opłatę w drodze decyzji, na podstawie własnych ustaleń lub wyników kontroli wojewódzkiego inspektora ochrony środowiska.

Podstawa prawna:

Ustawa z 27 kwietnia 2001 r. Prawo ochrony środowiska – Dz. U. z 2008r. Nr 25, poz. 150 – tekst jednolity, ze zm.,

Ustawa z dnia 27 kwietnia 2001 r. o odpadach – Dz. U. z 2010r. Nr 185, poz. 1243 – tekst jednolity.,

Ustawa z dnia 18 lipca 2001 r. Prawo wodne – Dz. U. z 2005r. Nr 239, poz. 2019 – tekst jednolity, ze zm.,

 

– sprawozdanie o odpadach – 15 marca (każdego roku)

Posiadacz odpadów jest obowiązany przekazać marszałkowi województwa właściwemu ze względu na miejsce wytwarzania, zbierania, odzysku lub unieszkodliwiania odpadów w terminie do 15 marca za poprzedni rok kalendarzowy.

Podstawa prawna:

Ustawa z 27 kwietnia 2001 r. Prawo ochrony środowiska – Dz. U. z 2008r. Nr 25, poz. 150 – tekst jednolity, ze zm.,

Ustawa z dnia 27 kwietnia 2001 r. o odpadach – Dz. U. z 2010r. Nr 185, poz. 1243 – tekst jednolity.

Opracowania własne

W sytuacjach narażenia na stres należy liczyć się z negatywnymi skutkami, takimi jak skutki somatyczne (np. zwiększona zachorowalność) czy psychosomatyczne (wiążące się np. ze zmniejszoną wydajnością pracy). Powodów stresu może być wiele, jednak niejednokrotnie związane są z wyzwaniami bezpośrednio skorelowanymi z pracą, takimi jak zbyt duża liczba zadań, ostra konkurencja rynkowa, zbyt duża trudność prowadzonych projektów. Z pewnością istotna jest dobra atmosfera w środowisku pracy, mają na nią wpływ różnorodne czynniki. 

Aby zmniejszyć stres spowodowany np. przeciążeniem pracą można wprowadzać elastyczne godziny pracy, budować autonomiczne zespoły, korygować zadania, zwiększyć autonomię pracowników w podejmowaniu decyzji itp.

Bez względu na działania pracodawcy niezwykle istotne są działania jednostki w zakresie pracy nad sobą. Połączenie powyższych działań ma wymierny skutek w postaci zmniejszonej absencji chorobowej, większej wydajności pracy i zaangażowaniu pracowników.

Problem stresu dotyczy nie tylko stanowisk menadżerskich, pracy biurowej, ale również innych branż i działów. Zakład systemowo zarządzający bezpieczeństwem i higieną pracy dużą rangę nadaje bezpiecznej organizacji pracy. Podejmuje prestiżowe i ambitne wyzwania budowlane i konserwatorskie, zwraca uwagę  na problemy spowodowane psychospołecznymi czynnikami środowiska pracy. Prowadzenie warsztatów antystresowych, w których udział biorą pracownicy wysokich szczeblów, jak i szeregowi, mogą mieć wpływ na kształtowanie się kultury organizacyjnej i rozwiązywać problemy z komunikacją w firmie. Kluczowe jest znalezienie odpowiedzi na pytania jak identyfikować zagrożenia oraz jak sobie z nimi radzić.

Pracownicy narażeni są na stres, którego źródłem mogą być stosunki międzyludzkie, charakter pracy, ale też tragiczne wypadki, których pracownicy mogą być świadkami. Świadek wypadku może zostać kolejną jego ofiarą – po kilku miesiącach może ujawnić się zespół stresu posttraumatycznego. Efektem tego jest depresja, lubi inne poważne skutki zdrowotne.

         Stres jest w pewnym zakresie niezbędnym do działania czynnikiem, zwłaszcza w pracy. Jednakże po przekroczeniu pewnej określonej granicy zaczyna być niebezpieczny. Ludzie działający pod wpływem stresu są narażeni na popełnianie większej ilości błędów, które mogą skutkować wystąpieniem wypadków przy pracy, a  przedstawiciele zawodów związanych z prowadzeniem pojazdów mechanicznych – wypadkami drogowymi.

Każda grupa pracownicza działa według swojego sposobu postrzegania zagrożeń i podejścia do bezpieczeństwa i higieny pracy. Różnorakie szkolenia z zakresu bhp nie przynoszą pożądanych efektów, ponieważ młodzi pracownicy działają w sposób wypracowany przez starszych stażem, a są to zachowania niejednokrotnie sprzeczne z przepisami.  Pomóc może doskonała organizacja szkoleń, czy działania ponadnormatywne, jednakże najistotniejsza jest kultura bezpieczeństwa i higieny pracy funkcjonująca w firmie. Kulturę taką cechuje brak akceptacji dla zachowań ryzykanckich, niezgodnych z zasadami, brawurowych.

O tym, czy wspomniane na początku specjalne działania antystresowe są potrzebne, czy nie, musi zadecydować kierownictwo firmy  w zarządzaniu bhp czynników psychospołecznych nie można nie brać pod uwagę.

Firma Solidne BHP ściśle współpracuje z doświadczonym psychologiem Martą Gęgotek http://www.gabinet-psychoterapii.sosnowiec.pl/Anna.html, organizując warsztaty antystresowe.

Opracowania własne

Umowa o pracę po zmianach wprowadzonych Ustawą z dnia 1 lipca 2009r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców.

      W myśl art. 22 § 1 Kodeksu Pracy (Dz.U. 1974, Nr 24, poz. 41) przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.

      Zgodnie założeniami Kodeksu Pracy każda umowa o pracę zawarta na czas określony lub nie określony może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nie przekraczający  3 miesięcy.  Analizując dalej, pracodawca może z pracownikiem zawrzeć umowę na okres próbny do trzech miesięcy, następnie pierwszą umowę na czas określony, drugą a trzecia w świetle prawa musi być zawarta na czas nie określony, jeżeli okres zawarcia między umowami nie przekroczył 1 miesiąca (art. 25¹ § 1 KP). Wyłączeniem będzie umowa o zastępstwo bądź w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym albo zadań realizowanych cyklicznie. Przed wprowadzeniem zmian przez Ustawę z dnia 1 lipca 2009r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i pracodawców (Dz.U. 2009, Nr 125, poz. 1035), pracodawca mógł zawrzeć drugą umowę o pracę z pracownikiem na okres 10 lat (mniej lub więcej), która skutkowała dwutygodniowym okresem wypowiedzenia, a co za tym idzie przy staraniach o udzielenie kredytu (na zakup mieszkania, samochodu, itd.) będziemy mało wiarygodnymi kredytobiorcami. W art. 3 ust.2 Ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i pracodawców zawarty jest zapis, że art. 9-13 i 13 Ustawy stosuje się także do pozostałych przedsiębiorstw w rozumieniu art. 4 Ustawy z dnia 2 lipca 2004r. o swobodzie gospodarczej.  W art. 13 Ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego… , ustęp pierwszy precyzuje łączny czas zatrudnienia  na podstawie kolejnych umów o pracę na czas określony między tymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać  24 miesięcy!  W ustępie drugim w/w artykułu Ustawy precyzuje, iż kolejną umowę zawartą na czas określony uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony.

      Reasumując powyższe fakty oraz art. 34 i 35 Ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego … do umów o pracę zawartych na czas określony trwających w dniu 1 stycznia 2012r. stosuje się art. 25¹ Kodeksu Pracy, a do umów zawartych na czas określony trwających w dniu wejścia w życie Ustawy stosuje się przepisy art. 13. Jeżeli termin rozwiązania umowy o pracę na czas określony, zawartej przed dniem wejścia w życie Ustawy, przypada po 31 grudnia 2011r., umowa rozwiązuje się z upływem czasu, na który została zawarta. 

Od dnia 1 stycznia 2012 roku ponownie obowiązują przepisy ar 25¹ Kodeksu Pracy, czyli:

– umowa na czas określony może być zawarta na dłuższy okres (np. 10 lat),

– termin 1 miesiąca między jedną a kolejną umową o pracę na czas określony nie może być dłuższy, bo w przeciwnym razie zaczynamy liczyć od nowa wszystkie zawarte umowy na czas określony,

– brak ograniczenia sumy czasów trwania umów o pracę.

Opracowania własne

Umowę o pracę, zgodnie z dnie z wykładnią zawartą w art. 22 § 1 Kodeksu pracy należy rozumieć jako zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju, pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę za określone wynagrodzenie.

Ustawodawca w art. 22 § 12 Kodeksu Pracy jasno określa, że nie można zastąpić umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków definicji nawiązania umowy o pracę. Wniosek z tego nasuwa się tylko jeden – że nie można zastąpić umowy o pracę inna umową cywilnoprawną (np. umową zlecenie). Jednakże jak to często bywa w naszym ustawodawstwie są pewne furtki, dzięki którym można to ominąć. Zgodnie z art. 251 Kodeksu Pracy zawarcie trzeciej umowy o pracę nie wliczając umowy na okres próbny, nie przekraczający trzech miesięcy musi być zawarta na czas nieokreślony. Nawet jeżeli kolejna umowa umowa będzie zawarta na czas określonych, będzie w skutkach prawnych równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony.

Przykład:

Pan Jan został przyjęty do pracy na okres próbny do 01.06.2009r do dnia 31.08.2010r. Następnie zaproponowano mu umowę na czas określony do 31.12.2009r. Kolejna umowę zawarł z pracodawcą od 01.02.2010r. do 31.05.2010r. ponieważ pracodawca stwierdził, że od czerwca nie będzie już potrzebował Pana Jana. 15 czerwca 2010r. Pracodawca kontaktuje się z Panem Janem przedstawiając mu propozycję nawiązania współpracy na określonych warunkach (rozpatrzymy dwa przypadki):

– w pierwszym przypadku zawierają umowę zlecenie (cywilnoprawną) od 16.06.2010r. do 31.07.2010r.,

– w drugim przypadku zawierają umowę na czas określony od 16.06.2010r. do 31.07.2010r..

Przy założeniu, że zakres wykonywanych prac określonego rodzaju, pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę  za określonym wynagrodzeniem w obu przedstawionych przypadkach będzie traktowane, tak jakby zawarł umowę o pracę na czas nieokreślony.  W obu przypadkach spełnione jest założenie zawarte w art. 22, art.25 i art. 251 Kodeksu Pracy, które odpowiednio precyzują nawiązanie umowy o pracę, brak możliwość przejścia z umowy o pracę na umowę zlecenie (cywilnoprawną) i co najważniejsze przerwa między przedostatnią umową na czas określony a następną jest krótsza niż 1 miesiąc. Pan Jan może dochodzić swoich roszczeń na drodze sądowej lub przed komisją pojednawczą. Po skierowaniu sprawy do Sądu Pracy, pracodawca może liczyć na karę grzywny od 1000 zł do 30 000 zł wymierzoną przez Sąd (art. 281 Kodeksu Pracy).

Wszystkie roszczenia pracownika ze stosunku o pracę ulegają przedawnieniu z upływam 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 § 1 Kodeksu Pracy).

Furtką dla pracodawcy Pana Jana będzie nawiązanie umowy o pracę lub umowy zlecenie po okresie 1 miesiąca od zakończenia ostatniej umowy na czas określony. Po spełnieniu tego warunku pracodawca będzie mógł nawiązać nową umowę z Panem Janem i sumaryczność umów na czas określony będzie biegła od nowa. Jeżeli chodzi o umowę zlecenie będzie możliwość zawarcia takiej umowy o ile wykonywana praca Pana Jana nie będzie wyczerpywała znamion definicji umowy o pracę (np. bez kierownictwa lub w nieokreślonym czasie) zawartych w art. 22 kodeksu Pracy.

Pamiętać należy, że muszą być spełnione wszystkie wymagania zawarte w art. 22 Kodeksu Pracy:

– wykonywanie prac określonego rodzaju na rzecz pracodawcy,

– pod jego kierownictwem,

– w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,

– za wynagrodzeniem,

aby można mówić o zawarciu umowy o pracę. Wystarczy nie spełnić jednego w/w warunków i nie będzie można zakwestionować umowy zawartej o innej nazwie przez strony umowy.

Opracowania własne

Źródło:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks Pracy.

Umowa zlecenia (tzw. umowa cywilnoprawna, regulowana przepisami Kodeksu cywilnego, a nie Kodeksu pracy) jest umową, w której przyjmujący zlecenie zobowiązuje się do wykonania określonych czynności na rzecz zleceniodawcy. Potocznie mówiąc, osoba podejmująca się zlecenia realizuje zadania wskazane w treści umowy.

W przypadku zawarcia umowy zlecenia zleceniodawca ma obowiązek zapewnić zleceniobiorcy bezpieczne i higieniczne warunki wykonywania pracy. Zgodnie z art. 304 § 1 Kodeksu pracy, podmiot zatrudniający osoby na innej podstawie niż stosunek pracy jest zobowiązany zapewnić im warunki BHP określone w art. 207 § 2 Kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, że pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie osób wykonujących pracę poprzez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków przy wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki.

Ustawodawca nie wskazuje wprost, że zleceniodawca ma obowiązek pokrycia kosztów wstępnych badań lekarskich. W praktyce jednak, w celu zapewnienia bezpieczeństwa pracy, często kieruje się zleceniobiorcę na badania wstępne odpowiednie do wykonywanego stanowiska.

Zleceniobiorca powinien zostać przeszkolony w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy na koszt zleceniodawcy. W praktyce obejmuje to:

– skierowanie na wstępne badania lekarskie (jeżeli są wymagane),

– szkolenie wstępne BHP wraz z instruktażem stanowiskowym organizowanym przez zleceniodawcę,

– szkolenie okresowe BHP.

Częstotliwość szkolenia okresowego zależy od rodzaju wykonywanej pracy. W przypadku kontynuowania umowy zlecenia szkolenie okresowe powinno zostać przeprowadzone w terminach analogicznych do obowiązujących pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę, odpowiednio do kategorii stanowiska.

 

Źródło:

 

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks Pracy.
2. Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964r. Kodeks Cywilny.

      Szkolenie bhp jest to nic innego jak przyswojenie, utrwalenie oraz pogłębienie wiedzy w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy na wybranych stanowiskach pracy.

      Kodeks Pracy w art. 94 (Dz.U. 1974, nr 24, poz. 141) między innymi określa w obowiązkach pracodawcy jakie ma zobowiązania wobec pracownika w sprawie szkolenia bhp. Szkolenia te powinny być przeprowadzane cyklicznie w zależności od stanowiska na jakim pracuje w danym momencie pracownik. Częstotliwość szkoleń została uregulowana  w Rozporządzeniu Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004r. w sprawie szkolenia bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz.U.2004, nr 180, poz. 1860). W rozporządzeniu zawarte są zasady szkolenia, zakres szkolenia, wymagania, sposoby dokumentowania szkolenia oraz przypadki, w których pracodawcy lub pracownicy mogą być zwolnieni ze szkolenia.

Zgodnie z obowiązującymi przepisami szkolenia bhp można podzielić na trzy główne grupy, które wzajemnie są powiązane. Szkolenia dzielimy na:

schemat nr 1 Podział szkoleń BHP

Powiązanie między szkoleniami polega na tym, że każdy pracodawca zatrudniający nową osobę zobligowany jest przed dopuszczeniem go do pracy zorganizować szkolenie wstępne ogólne oraz szkolenie wstępne na stanowisku pracy. Instruktaż ogólny powinien trwać minimum trzy godziny lekcyjne (godzina lekcyjna = 45 minut). Kolejnym etapem przed podjęciem pracy po ukończeniu instruktażu ogólnego należy przeprowadzić instruktaż stanowiskowy, który powinien trwać minimum osiem godzin lekcyjnych.  Po przejściu przez pracownika w/w opisanych etapów oraz przejściu  wstępnych badań lekarskich i stwierdzeniu w orzeczeniu lekarskim przez uprawnionego lekarza o braku przeciwwskazań do pracy na wyznaczonym stanowisku, osoba taka może zacząć pracować.

W zależności od grupy stanowisk na jakim obecnie dana osoba będzie pracowała powinna przejść szkolenie okresowe bhp. I tak osoby zatrudnione na stanowiskach robotniczych, służby bhp, inżynieryjno-technicznych oraz administracyjno-biurowych powinni przejść pierwsze szkolenie okresowe  w okresie do 12 miesięcy od momentu rozpoczęcie pracy. Wyjątkiem jest grupa pracodawców i osób kierujących pracownikami ze względu na fakt, iż pierwsze szklenie okresowe powinni przejść do 6 miesięcy od momentu rozpoczęcia pracy. Kolejne szkolenia okresowe powinny być przeprowadzone maksymalnie co pięć lat dla większości grup stanowiskowych. Wyjątkiem jest grupa pracowników pracujących na stanowiskach robotniczych, ponieważ częstotliwość w ich przypadku wynosi do 3 lat, natomiast jeżeli występują  szczególnie duże zagrożenia dla bezpieczeństwa lub zdrowia pracownika powinny być przeprowadzane nie rzadziej niż raz w roku.

      Należy pamiętać, iż każde szkolenie okresowe musi kończyć się egzaminem sprawdzającym , który przeprowadza organizator szkolenia. Należy pamiętać, że w myśl rozporządzenia organizatorem może być pracodawca,  jednostka organizacyjna uprawniona do prowadzenia działalności szkoleniowej lub osoba fizyczna prowadząca działalność oświatową na zasadach określonych o swobodzie działalności gospodarczej. Kolejną rzeczą, na którą należy zwrócić szczególną uwagę jest opracowanie programów szkoleniowych dla poszczególnych grup stanowisk.

Jeżeli spełnimy w/w wymienione warunki, to w aspekcie szkoleń bhp nie mam podstawy obawiać się kontroli Państwowej Inspekcji Pracy, że zarzucą nam braku programów dla poszczególnych grup stanowisk w naszym zakładzie lub że niespełniany podstawowych obowiązków dotyczących szkolenia pracowników. Co ma miejsce bardzo często podczas kontroli.

Opracowanie własne

Źródło:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks Pracy.

1. Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 27 lipca 2004r w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
2. Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 28 czerwca 2005r. zmieniające rozporządzenie w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.
3. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 9 października 2007r. zmieniające rozporządzenie w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Z punktu widzenia pracodawcy ze względu na koszty lepszym będzie korzystanie z usług zewnętrznego specjalisty bhp. W wyborze między zatrudnieniem bezpośrednim specjalisty bhp a korzystaniem z usług zewnętrznej firmy będzie warunek zawarty w art. 237¹¹ Kodeksu Pracy, ze względu na ilość zatrudnionych pracowników w zakładzie. Zgodnie z tym artykułem, pracodawca może skorzystać z usług zewnętrznego specjalisty spoza zakładu pracy. Należy jednak pamiętać, że jeżeli w zakładzie pracuje powyżej 100 pracowników należy wówczas utworzyć tzw. „służbę bezpieczeństwa”, która wcale nie wyklucza możliwości korzystania z usług zewnętrznego specjalisty bhp. Niejednokrotnie takie rozwiązanie w przypadku firm zatrudniających powyżej 100 pracowników, ponieważ wiedza o zagrożeniach oraz w rozwiązywaniu problemów będzie wzajemnie uzupełniana. Kolejnym rozwiązaniem przy tworzeniu służby bhp dla pracodawcy może być zatrudnienie specjalisty bhp na ¼ lub 1/8 etatu.

Pierwszym krokiem przed dokonaniem wyboru między korzystaniem z usług zewnętrznych a zatrudnieniem dodatkowej osoby dla pracodawcy będą ponoszone koszty. Z punktu widzenia pracodawcy koszt w postaci dodatkowego pracownika będzie wyższy niż korzystanie z usług zewnętrznych. W przypadku zatrudnionego pracownika, pracodawca ponosi dodatkowe koszty, natomiast w przypadku firmy zewnętrznej wystawiana jest faktura, którą można wrzucić w koszty prowadzenia działalności, co będzie dużo tańszym  rozwiązaniem.

Kolejną korzyścią przemawiającą za zewnętrzną firmą jest brak konieczności kupowania literatury fachowej lub dodatkowego oprogramowania, które będą nas wspomagać przy zarządzaniu bezpieczeństwem i higieną pracy w zakładzie pracy (art. 207 Kodeksu Pracy). Pracodawcy niejednokrotnie skupieni są na pozyskiwaniu nowych klientów oferowanych przez siebie usług lub towarów a często przy tym zapominają, że to oni są odpowiedzialni za bezpieczeństwo w firmie, którą zarządzają. Kto myśli o tym, że należy ocenić, udokumentować  i poinformować pracownika o ryzyku zawodowym występującym na jego stanowisku zgodnie z art. 226 Kodeksu Pracy.

Firma Solidne BHP oferuje Państwu szkolenia bhp pracowników, przegląd wymaganej dokumentacji pod względem obowiązujących aktów prawnych, pomoc przy opracowaniu niezbędnych dokumentów a dla klientów. Pracodawcy, którzy zdecydują się na stałą współpracę otrzymają od nas autorski program z dokumentacją bhp dostosowaną do Własnej Firmy.