Solidne BHP

Umowę o pracę, zgodnie z dnie z wykładnią zawartą w art. 22 § 1 Kodeksu pracy należy rozumieć jako zobowiązanie pracownika do wykonywania pracy określonego rodzaju, pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę za określone wynagrodzenie.

Ustawodawca w art. 22 § 12 Kodeksu Pracy jasno określa, że nie można zastąpić umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków definicji nawiązania umowy o pracę. Wniosek z tego nasuwa się tylko jeden – że nie można zastąpić umowy o pracę inna umową cywilnoprawną (np. umową zlecenie). Jednakże jak to często bywa w naszym ustawodawstwie są pewne furtki, dzięki którym można to ominąć. Zgodnie z art. 251 Kodeksu Pracy zawarcie trzeciej umowy o pracę nie wliczając umowy na okres próbny, nie przekraczający trzech miesięcy musi być zawarta na czas nieokreślony. Nawet jeżeli kolejna umowa umowa będzie zawarta na czas określonych, będzie w skutkach prawnych równoznaczne z zawarciem umowy na czas nieokreślony.

Przykład:

Pan Jan został przyjęty do pracy na okres próbny do 01.06.2009r do dnia 31.08.2010r. Następnie zaproponowano mu umowę na czas określony do 31.12.2009r. Kolejna umowę zawarł z pracodawcą od 01.02.2010r. do 31.05.2010r. ponieważ pracodawca stwierdził, że od czerwca nie będzie już potrzebował Pana Jana. 15 czerwca 2010r. Pracodawca kontaktuje się z Panem Janem przedstawiając mu propozycję nawiązania współpracy na określonych warunkach (rozpatrzymy dwa przypadki):

– w pierwszym przypadku zawierają umowę zlecenie (cywilnoprawną) od 16.06.2010r. do 31.07.2010r.,

– w drugim przypadku zawierają umowę na czas określony od 16.06.2010r. do 31.07.2010r..

Przy założeniu, że zakres wykonywanych prac określonego rodzaju, pod kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę  za określonym wynagrodzeniem w obu przedstawionych przypadkach będzie traktowane, tak jakby zawarł umowę o pracę na czas nieokreślony.  W obu przypadkach spełnione jest założenie zawarte w art. 22, art.25 i art. 251 Kodeksu Pracy, które odpowiednio precyzują nawiązanie umowy o pracę, brak możliwość przejścia z umowy o pracę na umowę zlecenie (cywilnoprawną) i co najważniejsze przerwa między przedostatnią umową na czas określony a następną jest krótsza niż 1 miesiąc. Pan Jan może dochodzić swoich roszczeń na drodze sądowej lub przed komisją pojednawczą. Po skierowaniu sprawy do Sądu Pracy, pracodawca może liczyć na karę grzywny od 1000 zł do 30 000 zł wymierzoną przez Sąd (art. 281 Kodeksu Pracy).

Wszystkie roszczenia pracownika ze stosunku o pracę ulegają przedawnieniu z upływam 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 § 1 Kodeksu Pracy).

Furtką dla pracodawcy Pana Jana będzie nawiązanie umowy o pracę lub umowy zlecenie po okresie 1 miesiąca od zakończenia ostatniej umowy na czas określony. Po spełnieniu tego warunku pracodawca będzie mógł nawiązać nową umowę z Panem Janem i sumaryczność umów na czas określony będzie biegła od nowa. Jeżeli chodzi o umowę zlecenie będzie możliwość zawarcia takiej umowy o ile wykonywana praca Pana Jana nie będzie wyczerpywała znamion definicji umowy o pracę (np. bez kierownictwa lub w nieokreślonym czasie) zawartych w art. 22 kodeksu Pracy.

Pamiętać należy, że muszą być spełnione wszystkie wymagania zawarte w art. 22 Kodeksu Pracy:

– wykonywanie prac określonego rodzaju na rzecz pracodawcy,

– pod jego kierownictwem,

– w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę,

– za wynagrodzeniem,

aby można mówić o zawarciu umowy o pracę. Wystarczy nie spełnić jednego w/w warunków i nie będzie można zakwestionować umowy zawartej o innej nazwie przez strony umowy.

Opracowania własne

Źródło:

1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks Pracy.